UU Pelindungan Ketenagakerjaan yang Baru
Persiapan yang Perlu Dilakukan oleh Perusahaan
Oleh Aman HR Consulting | 8 Oktober 2026
Dunia ketenagakerjaan Indonesia kembali memasuki periode perubahan. Pada 6 Oktober 2026, Dewan Perwakilan Rakyat (DPR) menyetujui UU Pelindungan Ketenagakerjaan. DPR mengonfirmasi persetujuan tersebut melalui pengumuman resmi yang diterbitkan pada hari berikutnya.[1]
Bagi perusahaan, prioritas saat ini adalah memahami arah pengaturan yang telah diumumkan dan mengidentifikasi praktik pengelolaan SDM serta penggajian yang mungkin memerlukan penyesuaian.
Status informasi dalam artikel ini: Artikel ini disusun berdasarkan pengumuman resmi DPR dan Kementerian Ketenagakerjaan yang tersedia saat peninjauan pada 8 Oktober 2026. Naskah undang-undang yang telah diundangkan, nomor resminya, tanggal mulai berlaku, dan ketentuan peralihannya belum kami verifikasi. Langkah peninjauan di bawah ini merupakan rekomendasi persiapan, bukan pernyataan bahwa seluruh ketentuan yang diumumkan telah dapat diberlakukan.
Latar Belakang dan Tahapan Legislasi
DPR menjelaskan bahwa reformasi ini merupakan tindak lanjut atas Putusan Mahkamah Konstitusi Nomor 168/PUU-XXI/2023, yang mengamanatkan pembentukan undang-undang ketenagakerjaan tersendiri serta pemisahan pengaturan ketenagakerjaan dari Undang-Undang Nomor 6 Tahun 2023 tentang Cipta Kerja.[3]
Tahapan legislasi yang diberitakan oleh DPR adalah sebagai berikut:
Tanggal | Perkembangan |
5 Oktober 2026 | Komisi IX dan pemerintah menyetujui kelanjutan pembahasan ke rapat paripurna.[3] |
6 Oktober 2026 | DPR menyetujui RUU dalam rapat paripurna, sebagaimana diberitakan pada 7 Oktober.[1] |
Persetujuan DPR menjadi dasar pembaruan informasi dalam artikel ini. Perusahaan tetap perlu memeriksa naskah yang telah diundangkan dan ketentuan mulai berlakunya untuk menentukan cara serta waktu pelaksanaan perubahan.
Apa Saja yang Telah Diumumkan
Kementerian Ketenagakerjaan (Kemnaker) menjelaskan bahwa kerangka pengaturan ini memperkuat kesetaraan perlakuan, memperluas pelindungan bagi pencari kerja dan peserta pelatihan, serta merespons perubahan pola kerja. Pengumuman tersebut secara khusus menyebut pengaturan dana cadangan pesangon serta penahanan ijazah dan dokumen pribadi.[2]
Perkembangan ini berkaitan dengan berbagai tahapan hubungan kerja. Oleh karena itu, perusahaan sebaiknya melibatkan tim rekrutmen, SDM (HR), penggajian, keuangan, dan manajer operasional dalam proses peninjauan.
Cakupan Reformasi yang Lebih Luas
Laporan Panitia Kerja menyebut 23 bab dan 313 pasal, yang mencakup perencanaan tenaga kerja, pelatihan, sektor informal, tenaga kerja asing, hubungan kerja, pengupahan, hubungan industrial, PHK, dana cadangan pesangon, serta penegakan hukum.[3]
Aspek peninjauan di bawah ini menjadi panduan persiapan bagi perusahaan. Setelah naskah yang berlaku dapat dipastikan, perusahaan perlu menilai seluruh cakupannya berdasarkan kondisi tenaga kerja dan kegiatan operasionalnya. Perusahaan yang menggunakan tenaga kerja asing, peserta pemagangan, atau pengaturan kerja fleksibel dapat memasukkan pengaturan tersebut ke dalam daftar kebijakan dan dokumen yang akan ditinjau.
Tinjau Praktik Rekrutmen dan Pengelolaan Dokumen
Kemnaker menyebut larangan penahanan ijazah dan dokumen pribadi dalam proses rekrutmen dan penempatan tenaga kerja sebagai salah satu ketentuan yang diumumkan.[2]
Langkah awal yang dapat dilakukan adalah memeriksa apakah perusahaan, agen rekrutmen, atau penyedia jasa penempatan tenaga kerja menyimpan dokumen asli milik pekerja. Tinjau pula formulir rekrutmen, daftar pemeriksaan penerimaan karyawan baru, serta perjanjian kerja atau pelatihan yang memuat ketentuan mengenai penahanan dokumen.
Untuk verifikasi kualifikasi, perusahaan dapat menilai apakah pemeriksaan dokumen asli dan penyimpanan salinan dengan pengamanan yang memadai sudah dapat memenuhi kebutuhan bisnis. Setiap pengembalian dokumen sebaiknya dicatat dan disertai bukti serah terima yang jelas bagi kedua pihak.
Setelah naskah final tersedia, pastikan cakupan larangan, persyaratan yang berlaku, serta konsekuensinya sebelum menetapkan rumusan kebijakan. Verifikasi dokumen dan penyimpanan dokumen perlu dipertimbangkan sebagai dua keputusan yang berbeda.
Persiapkan Tim HR dan Keuangan untuk Pengaturan Dana Cadangan Pesangon
Pengumuman Kemnaker mencakup kerangka pengaturan dana cadangan pesangon.[2]
Dalam hal ini, koordinasi antara tim HR dan keuangan menjadi sangat penting. Tim HR perlu menyediakan data tanggal mulai bekerja, ketentuan perjanjian kerja, dan catatan remunerasi yang akurat. Tim keuangan perlu memahami bagaimana data tersebut digunakan untuk menilai potensi biaya pemutusan hubungan kerja (PHK) dan kebutuhan kas perusahaan.
Sebagai langkah persiapan, perusahaan dapat meninjau perhitungan pesangon yang saat ini digunakan dan mengidentifikasi asumsi, data, atau proses persetujuan yang belum jelas. Simulasi atas kemungkinan perubahan di masa mendatang perlu dipisahkan dari perhitungan penyelesaian hak pekerja yang telah disetujui.
Sumber yang ditinjau belum memberikan kepastian mengenai besaran iuran, mekanisme pendanaan, atau tenggat pelaksanaan. Perusahaan perlu memastikan hal-hal tersebut, termasuk kemungkinan perubahan ketentuan hak pekerja, berdasarkan undang-undang yang telah diundangkan dan peraturan pelaksana yang relevan sebelum mengubah perhitungan penggajian atau melakukan pemotongan.
Tinjau Kesetaraan Perlakuan pada Seluruh Tahapan Hubungan Kerja
Kemnaker menekankan kesetaraan kesempatan dan prinsip nondiskriminasi dalam rekrutmen, pengupahan, pengembangan karier, dan hubungan kerja.[2]
Peninjauan dapat dimulai dengan beberapa pertanyaan praktis: Apakah kriteria seleksi berkaitan dengan kebutuhan jabatan? Apakah keputusan mengenai pengupahan terdokumentasi? Apakah manajer menerapkan kriteria promosi secara konsisten? Apakah tersedia prosedur yang jelas bagi karyawan untuk menyampaikan keluhan?
Peninjauan atas berbagai keputusan tersebut secara menyeluruh dapat membantu mengungkap ketidakkonsistenan yang mungkin tidak terlihat melalui pemeriksaan kebijakan tertulis saja. Sebagai contoh, kebijakan kesetaraan kesempatan akan sulit berjalan efektif apabila formulir rekrutmen atau arahan manajer justru menerapkan kriteria yang berbeda dalam praktiknya.
Dokumentasikan alasan di balik keputusan penting terkait ketenagakerjaan dan tetapkan pihak yang bertanggung jawab untuk meninjau pengecualian terhadap kebijakan.
Evaluasi Dukungan bagi Pekerja Perempuan dan Penyandang Disabilitas
Pengumuman resmi tersebut juga menyoroti penguatan pelindungan bagi pekerja perempuan dan penyandang disabilitas.[2]
Tim HR dapat mempersiapkan diri dengan meninjau penanganan permohonan cuti, dokumen pendukung, penyesuaian di tempat kerja, serta ketentuan pembayaran upah yang diterapkan. Tim HR dan penggajian perlu menggunakan catatan yang konsisten agar ketidakhadiran yang telah disetujui dapat diproses dengan benar.
Peninjauan ini juga menjadi kesempatan untuk memastikan bahwa manajer mengetahui pihak yang perlu dihubungi dalam menangani permohonan yang bersifat sensitif, dan bahwa karyawan dapat mengakses prosedur yang relevan.
Pengumuman tersebut belum memberikan rincian lengkap mengenai jangka waktu cuti, ketentuan pembayaran upah, atau persyaratan akomodasi yang layak. Rincian tersebut perlu diperiksa berdasarkan naskah hukum yang berlaku sebelum perusahaan mengomunikasikan perubahan hak kepada karyawan.
Petakan Pengaturan Kerja Fleksibel, Pelatihan, dan Pemagangan
Kemnaker menyatakan bahwa kerangka pengaturan ini memperluas pelindungan terhadap pekerjaan fleksibel serta memperkuat pelindungan bagi pencari kerja, peserta pelatihan, dan peserta pemagangan.[2]
Perusahaan sebaiknya memetakan pengaturan yang digunakan, termasuk kerja jarak jauh atau hibrida, penempatan peserta pelatihan, pemagangan, dan bentuk pengaturan kerja fleksibel lainnya. Untuk setiap pengaturan, identifikasi perjanjian yang digunakan, penanggung jawab pengawasan, proses pembayaran, ketentuan pelaksanaan pekerjaan, serta saluran penyampaian keluhan.
Pemetaan ini merupakan langkah persiapan praktis dan tidak berarti bahwa seluruh pengaturan memiliki status hukum yang sama. Hindari anggapan bahwa judul perjanjian dengan sendirinya menentukan klasifikasi hubungan kerja. Bandingkan ketentuan tertulis dengan pelaksanaan pekerjaan yang sebenarnya, dan mintalah saran profesional apabila statusnya belum jelas.
Rencana Tindakan Praktis bagi Perusahaan
Mulailah dengan peninjauan yang terarah, disertai pembagian tanggung jawab dan dokumentasi keputusan yang jelas:
Tetapkan penanggung jawab pemantauan regulasi. Tunjuk pihak yang akan memantau publikasi resmi serta mengoordinasikan tim HR, penggajian, keuangan, dan manajemen.
Susun daftar kebijakan dan dokumen. Kumpulkan perjanjian kerja, peraturan perusahaan, formulir rekrutmen, kebijakan cuti, dan prosedur PHK.
Periksa data yang mendasari perhitungan. Validasi tanggal mulai bekerja, komponen upah, serta catatan lain yang digunakan dalam perhitungan terkait hak dan kewajiban ketenagakerjaan.
Catat kesenjangan yang ditemukan. Pisahkan kelemahan operasional yang sudah ada dari penyesuaian yang masih bergantung pada ketentuan dalam naskah hukum yang baru.
Kendalikan pelaksanaan perubahan. Setujui perubahan setelah ketentuan terkait, tanggal mulai berlaku, dan aturan peralihan dipastikan. Uji setiap perubahan sistem penggajian sebelum digunakan.
Komunikasi kepada karyawan perlu mengikuti prinsip yang sama. Sampaikan perubahan yang telah terkonfirmasi secara jelas, termasuk tanggal penerapannya, agar tidak menimbulkan ketidakpastian mengenai hak masing-masing karyawan.
Menerjemahkan Perubahan Regulasi Menjadi Kesiapan Operasional
Pengumuman regulasi menjadi titik awal bagi perusahaan untuk melakukan peninjauan. Langkah berikutnya adalah menerjemahkan persyaratan hukum yang telah terverifikasi ke dalam perjanjian, kebijakan, proses penggajian, dan panduan bagi manajer.
Menyiapkan catatan serta pembagian tanggung jawab sejak sekarang akan memudahkan proses tersebut setelah rincian penerapannya dipastikan.
Aman HR Consulting membantu perusahaan di Indonesia melalui layanan konsultasi SDM, administrasi penggajian, dan peninjauan kepatuhan. Jika perusahaan Anda ingin menilai kesiapan pengelolaan SDM dan penggajian, hubungi Aman melalui aman-hr.com.
Artikel ini menyajikan informasi umum berdasarkan pengumuman resmi yang telah ditinjau. Keputusan mengenai pengaturan ketenagakerjaan tertentu perlu diperiksa berdasarkan ketentuan hukum yang berlaku dan kondisi masing-masing kasus.
Sumber
[1] DPR RI, 7 Oktober 2026, “DPR Sahkan UU Pelindungan Ketenagakerjaan, Dasco: Kado Terindah untuk Buruh”.
[2] Kementerian Ketenagakerjaan, 6 Oktober 2026, “Menaker: RUU Pelindungan Ketenagakerjaan Hadirkan Era Baru Hukum Ketenagakerjaan”.
[3] DPR RI, 5 Oktober 2026, “Komisi IX dan Pemerintah Sepakati RUU Pelindungan Ketenagakerjaan Dibawa ke Paripurna”.
